Personalführung: So werden Sie ein guter Chef

1. Spielregeln im Team klären

Konflikte zwischen Mitarbeitern entstehen immer dann, wenn die Spielregeln nicht klar sind oder Rollen unklar verteilt sind. Konkurrenz und Frust im eigenen Team sind die Folge. Besonders wer kleinere Gruppen mit bis zu 20 Mitarbeitern anführt, sollte zu Beginn der Zusammenarbeit Regeln für die Zusammenarbeit aufstellen.

Leitfragen können etwa sein: Wie wollen wir miteinander arbeiten? Wie kommunizieren wir miteinander? Erarbeiten Kollegen solche Umgangsregeln gemeinsam, schafft das schon zu Beginn Beziehungen auf Augenhöhe. Und diese sind Voraussetzung für ein angenehmes und respektvolles Miteinander. 

Ein geeigneter Rahmen für die Entwicklung solcher Regeln kann ein Teamtag sein, bei dem auch die Jahresplanung gemacht wird. Viele Unternehmen stellen für solche Prozesse ihren Führungskräften auch externe Coaches oder Moderatoren zur Seite.

Der Vorteil: Am Ende ist es nicht der Vorgesetzte, der die Umgangsregeln vorgibt, sondern sie entstehen aus dem Team selbst. Das erhöht die Akzeptanz.

2. Rollen statt Aufgaben verteilen

Häufig entstehen Konflikte in einem Team, wenn die Rollen unklar sind. Wenn der Chef attraktive Aufgaben verteilt, kann es zu Konkurrenz der Mitarbeiter kommen. Oder keiner im Team möchte die unattraktiven Aufgaben übernehmen. Coaches empfehlen daher, Rollen unter den Mitarbeitern festzulegen. Diese Strategie ist ideal für ein kleines Team mit etwa fünf bis sechs Mitarbeitern. Als Grundlage kann hier das Riemann-Thomann-Modell dienen, das es erleichtern kann, Verhaltensweisen und Vorlieben von Menschen zu analysieren: Ist man eher eine Person, die Nähe sucht oder eher Distanz? Wie wichtig sind Zuverlässigkeit und dauerhafte Beziehungen, aber auch ein Kreativität und neue Reize? Erfolgsteams bestehen in der Regel aus Personen, die sich in ihren Charakteren gut ergänzen. Wenn man zudem weiß, wie der Kollege denkt und handelt, kommt es seltener zu Missverständnissen.

Für jedes größere Projekt sollte ein guter Chef zudem klare Rollen vergeben und festlegen, wer etwa der Projektmananger ist, wer sich als Experte einbringen soll, wer der kritische Querdenker ist, und wer etwa Protokolle verfasst und sich mehr um organisatorische Aufgaben kümmert. Der Teamleiter sollte zudem klare Erfolgskriterien definieren.

3. Simpel und effektiv: mit Namen grüßen

Gute Chefs sorgen für Sichtbarkeit und Wertschätzung. Das geht tatsächlich am einfachsten, wenn man die Mitarbeiter mit Namen begrüßt. Und zwar täglich. Das ist leider nicht immer selbstverständlich – auch wenn es eine Frage der Höflichkeit ist. Viele Führungskräfte wissen schlicht gar nicht, wie sehr es motiviert, wenn der Chef freundlich "Hallo" sagt. Es zeigt Wertschätzung und Respekt. Eine freundliche Begrüßung mit Namen, ein paar kurze Sätze und ein Lob motivieren Mitarbeiter viel mehr als ein jährliches Mitarbeitergespräch. Vor allem zeigt eine Führungskraft auf diese Weise, dass sie die Mitarbeiter kennt und diese samt ihrer Arbeit schätzt. Nicht zuletzt wegen mangelnder Wertschätzung gibt beinahe jeder fünfte Beschäftigte in der jährlichen Gallup-Studie an, bereits innerlich gekündigt zu haben.

4. Das Team fragen

Der Zusammenhalt im Team lässt sich erhöhen, wenn Führungskräfte Mitarbeiter um ihre Meinung fragen. Besonders wenn es um Veränderungen oder ein neues Projekt geht: Wer seine Mitarbeiter einbezieht und beteiligt, erhält unmittelbar eine Rückmeldung zu einer Idee zu und wird schneller auf Denkfehler hingewiesen. Wer sein Team beteiligt, teilt am Ende auch die Verantwortung zu einem gewissen Grad – dadurch fühlen sich die einzelnen Mitarbeiter stärker in der Verantwortung und sind auch eher bereit, Veränderungen mitzutragen. Und ganz nebenbei erfahren Vorgesetzte auf diese Weise mehr über ihre Mitarbeiter und ihre Fähigkeiten, mit neuen Situationen umzugehen und Probleme zu lösen. Das stärkt insgesamt den Zusammenhalt. Und ein Chef, der sein Team einbezieht, wirkt in der Regel sympathischer als ein Chef, der einsame Entscheidungen fällt. Voraussetzung ist allerdings, dass Vorgesetzte die Mitarbeiterbeteiligung ernst meinen. Bleibt es nur bei leeren Versprechen, dann richtet das mehr Schaden als Nutzen an: Vertrauen geht verloren.

5. Konstruktiv mit Fehlern umgehen

Fehler gehören zum Joballtag und die wenigsten Mitarbeiter machen diese in böser Absicht. Gute Chefs fragen daher: Warum hat ein Mitarbeiter eine Entscheidung gerade auf diese Art getroffen? Selbst wenn der Mitarbeiter keine bewussten Gründe nennen kann, ist das Nachfragen wichtig: Denn als Vorgesetzter vermittelt man auf diese Weise, dass es wichtig ist, dass die Mitarbeiter bewusst ihr Verhalten reflektieren. So schafft man im Team eine Sensibilität dafür, mit Sorgfalt und Bedacht zu arbeiten. Nur so kann eine Kultur des Lernens im Team entstehen.